1. Роль юридической службы в обеспечении законности при заключении трудового договора.
2. Роль юридической службы в обеспечении законности при изменении трудового договора.
3. Роль юридической службы в обеспечении законности при прекращении трудового договора.
4. Оформление увольнения работников.
5. Участие юридической службы в организации и проведении аттестации кадров.
1 . Роль юридической службы в обеспечении законности при заключении трудового договора.
Законность – точное и неуклонное соблюдение и исполнение законов и других правовых актов всеми государственными органами, должностными лицами и гражданами. Одной из функций юридической службы является проверка соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативного характера и их визирование (п. 10 Примерного положения о юридической службе государственной организации ). Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверке юридической службой и визированию.
Оформление приема на работу осуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако юридическая служба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудового договора [20, с. 196].
Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформления приема на работу.
Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими данную процедуру, являются:
- Трудовой кодекс Республики Беларусь;
- Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины ».
Статьей 21 ТК предусмотрено, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет.
При приеме на работу наниматель обязан потребовать от поступающего на работу документы, предусмотренные ст. 26 ТК. Непредставление необходимых документов является основанием для отказа в заключении трудового договора. Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренные законодательством.
После того, как стороны достигли соглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимые документы, следует непосредственное заключение трудового договора.
Согласно статье 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют должностные лица, которым предоставлено право заключения и расторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которой приказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателя удостоверяется печатью.
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Проект приказа о приеме на работу должен быть согласован с заинтересованными должностными лицами.
Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Проверяя соответствие законодательству представляемых на подпись руководителю проектов приказов, юридическая служба обязана выяснить, правомочно ли данное должностное лицо издать такой приказ, соответствует ли приказ письменному трудовому договору, заключенному между работником и нанимателем, предусмотрены ли в трудовом договоре все необходимые (обязательные) условия, не противоречат ли действующему законодательству основные и дополнительные условия трудового договора и т.п.
Если приказ не соответствует действующему законодательству или трудовому договору, юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядке разрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту приказа имеются замечания (дополнения), то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подпись руководителю проект приказа представляется после согласования со всеми заинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись [68, с. 204].
2. Роль юридической службы в обеспечении законности при изменении трудового договора.
В работе юридической службы большое значение имеет правильное применение трудового законодательства при изменении трудового договора. Визируя приказы руководителя об изменении трудового договора, работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдение прав работников.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (ст. 19 ТК). Одностороннее изменение этих условий не допускается. Согласно статье 20 ТК, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).
Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости и простоя.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При проверке проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе.
Перемещение - поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31ТК).
При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 « Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций »).
При изменении работнику существенных условий труда юридическая служба должна проверить наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин, предупрежден ли работник письменно об изменении существенных условий труда.
3 . Роль юридической службы в обеспечении законности при прекращении трудового договора.
Трудовое законодательство устанавливает перечень оснований прекращения трудового договора. Расторжение договора помимо оснований, указанных в законе, не допускается.
Перечень общих оснований расторжения трудового договора содержится в статье 35 ТК. Эти основания могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, формы организации, в которой они работают.
Основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены ст. ст. 42, 47 ТК, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 , Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 .
Важным условием обеспечения законности прекращения трудового договора является соблюдение порядка и предоставление гарантий, предусмотренных ст. ст. 43, 45, 46 ТК.
Прекращение трудового договора оформляется приказом нанимателя. Визируя приказы руководителя о прекращении трудового договора, работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдение трудового законодательства. В частности, проверить законность и обоснованность увольнения, а также соблюдение нанимателем установленного порядка увольнения работника, своевременность уведомления профсоюза о предстоящем увольнении работника, наличие фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, соответствие формулировки увольнения, изложенной в приказе, формулировкам законодательства, наличие ссылок на соответствующую статью, пункт законодательного акта.
4. Оформление увольнения работников.
Прекращение трудового договора оформляется приказом нанимателя. В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.
С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК.
Порядок заполнения, выдачи трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок хранения нанимателем, а также иные сведения, не указанные в ч. 4 ст. 50 ТК, подлежащие внесению в трудовую книжку, определен в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек .
В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 50 ТК).
5. Участие юридической службы в организации и проведении аттестации кадров.
Согласно п. 2 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций аттестация работников проводится в целях:
- объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
- улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
- обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
Основными задачами аттестации работников являются:
- установление соответствия их занимаемой должности;
- выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;
- определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.
Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года (п. 4 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций ).
Обязанность по проведению своевременной и качественной аттестации возлагается на нанимателя. Он принимает решение о проведении аттестации, определяет перечень работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения.
При этом от прохождения аттестации освобождаются:
работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых трех лет работы;
беременные женщины;
работники, находящиеся на длительном излечении;
женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - в течение года после выхода их на работу (п. 6 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций) .
Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой нанимателя при участии руководителей структурных подразделений и включает в себя:
- подготовку приказа нанимателя о проведении аттестации;
- составление списков работников, подлежащих аттестации, и работников, временно освобожденных от нее;
- установление количества аттестационных комиссий и их состав;
- подготовку графиков проведения аттестации;
- подготовку характеристик на аттестуемых работников;
- подготовку бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;
- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Юридическая служба проверяет соответствие закону проектов приказов, инструкций и других документов, издаваемых в связи с проведением аттестации.
Роль юридической службы состоит в обеспечении соблюдения законности проведения аттестации и законности принимаемого руководителем решения по результатам аттестации.